Accueil À propos de l’ACPM Qui sommes-nous Stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) 2022-2025

Stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) 2022-2025

Notre rôle à l’égard de l’EDI
5 éléments essentiels
Prochaines étapes

Notre rôle à l’égard de l’EDI

L’équité, la diversité et l’inclusion sont essentielles aux soins de santé. Nous savons que le racisme et les inégalités dont sont parfois victimes nos membres et les patients ébranlent les médecins, compromettent la sécurité des patients et induisent un risque médico-légal.

Nous avons la responsabilité de contrer ce risque et de contribuer à limiter les préjugés et les inégalités dans la prestation de nos services et dans notre milieu de travail. Les valeurs de l’EDI relèvent directement de notre mission et comptent donc parmi nos priorités.


Notre vision et notre mission en matière d’EDI

Vision
L’ACPM est une organisation où le personnel et les membres peuvent manifester leur personnalité et voir leur expérience et leurs points de vue être reconnus.

Mission
À titre de composante essentielle du système de santé canadien, l’ACPM doit prioriser l’équité, la diversité et l’inclusion afin de refléter les valeurs de ses collectivités, et de protéger l’intégrité des médecins tout en contribuant à la prestation de soins médicaux sécuritaires au Canada.

Comprendre le rôle de l’ACPM en matière d’EDI

L’ACPM a pour mission de protéger l’intégrité professionnelle des médecins et de promouvoir des soins sécuritaires au Canada. Nous recevons régulièrement des échos de nos membres qui vivent des problèmes médico-légaux liés à l’EDI, dont le racisme, la discrimination et les inégalités. Les données issues de nos dossiers cautionnent ce que nos membres nous révèlent à cet égard. Lorsque l’EDI ne fait pas l’objet d’une attention adéquate, cela nuit grandement aux médecins, compromet la sécurité des soins et, de ce fait, donne lieu à des risques médico-légaux. Nous avons la responsabilité de contrer ce risque et de contribuer à limiter les préjugés et les inégalités dans la prestation de nos services et dans notre milieu de travail. Il est donc clair que la promotion de l’EDI est directement liée à notre mission; voilà pourquoi nous accordons la priorité à ce travail important. Veuillez vous reporter à l’annexe pour en savoir plus sur les raisons pour lesquelles nous croyons que l’EDI est importante pour nos membres et notre personnel. Pour connaître les termes importants, veuillez consulter le glossaire.

Photo: Michael Cohen
Dr Mike Cohen, MD,
président, ACPM
(août 2020 à août 2022)

Message du président

L’ACPM constitue un élément essentiel du système de santé au Canada. Elle a pour mission de protéger l’intégrité professionnelle des médecins et de promouvoir des soins sécuritaires au Canada. En tant qu’association comptant le plus grand nombre de médecins au Canada, soit plus de 105 000 membres, l’ACPM est particulièrement bien positionnée pour exercer concrètement des effets positifs sur la vie des médecins, la sécurité des soins médicaux et la pérennité du système de santé.

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Photo: Lisa Calder
Lisa Calder,
MD, MSc, FRCPC,
directrice générale, ACPM

Message de la directrice générale

À l’ACPM, nous reconnaissons qu’il existe du racisme et des inégalités au sein du système de soins de santé canadien, dont nous faisons partie. Nous recevons régulièrement des échos de nos membres qui vivent des problèmes médico-légaux liés à l’EDI. Ces situations nuisent considérablement aux médecins et à la qualité des soins prodigués dans l’ensemble du pays.

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Cinq éléments essentiels

Notre stratégie en matière d’EDI ciblera cinq éléments essentiels : nos membres, notre gouvernance, notre personnel, l’éducation et le travail de sensibilisation. 

Par souci d’efficacité, nous reconnaissons que nous ne pouvons pas aborder simultanément tous les éléments de l’EDI. Ainsi, nous adoptons une approche flexible et ciblons nos efforts en fonction de nos données et des renseignements que nous en dérivons. Au cours des trois prochaines années, nous nous centrerons sur nos membres, notre gouvernance et notre personnel.



Échanger avec nos partenaires en matière d’EDI et nos membres pour comprendre comment nous pouvons combattre le racisme contre les personnes noires et mieux soutenir les approches antiracisme.

L’ACPM s’est engagée à promouvoir l’EDI dans les services qu’elle prodigue à ses membres. Nous nous efforçons de créer un environnement inclusif dans lequel tous les membres peuvent exprimer sans crainte leurs problèmes médico-légaux et recevoir un soutien juste et équitable.

Les rangs de nos membres ne cessent de croître et de se diversifier et nous nous devons de répondre aux besoins que cela entraîne. Notre position privilégiée nous permet de mieux comprendre l’expérience des médecins et les défis qui les confrontent, de soutenir nos membres, et de réellement les aider à prodiguer des soins médicaux sécuritaires.

Favoriser la vérité, la guérison et la réconciliation pour nos membres et nos partenaires de la santé issus des communautés autochtones.

Pour conserver notre pertinence auprès de nos membres et puisque nous sommes axés sur le soutien que nous leur offrons, il est important que nos membres se reconnaissent dans le personnel et les services de l’ACPM. Voilà pourquoi nous explorons des façons de rendre notre assistance de première ligne et notre modèle de prestation de services plus représentatifs de l’ensemble de nos membres.

Nos trois objectifs visant à rehausser l’EDI pour nos membres :

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Créer un environnement de travail mobilisateur pour que le personnel se sente inspiré, intégré à une approche collective et pleinement en mesure de concrétiser la vision, la mission et le plan stratégique de l’Association au service des membres.

Le personnel constitue l’un de nos plus grands atouts à l’ACPM. Dans le cadre de nos efforts visant l’amélioration continue de notre culture organisationnelle, nous cherchons à :

  • être une organisation où le sentiment d’appartenance de notre personnel talentueux et qualifié est favorisé et où sa contribution à part entière est prisée et respectée;
  • être un milieu où les gens ont envie de travailler, nous permettant ainsi d’attirer les meilleures candidatures et de nous assurer la rétention d’un personnel aux points de vue et aux expériences diversifiées;
  • prioriser la sécurité et le bien-être du personnel, pour faire en sorte que les membres de celui-ci se sentent à l’aise de manifester leur personnalité au travail et d’exprimer leurs opinions, pensées ou idées dans une atmosphère de collaboration;
  • créer un environnement de travail mobilisateur pour que le personnel se sente inspiré, intégré à une approche collective et pleinement en mesure de concrétiser la vision, la mission et le plan stratégique de l’Association au service des membres.

À l’ACPM, ce sont nos interactions et nos différences qui nous enrichissent. Notre ultime objectif est de soutenir une culture organisationnelle et un environnement de travail où règnent une confiance solide et un fort sentiment d’appartenance. Nous sommes confiants que notre processus en matière d’EDI renforcera l’ACPM en nous permettant d’innover, de prendre de meilleures décisions et de mieux soutenir nos membres dans la prestation de soins médicaux sécuritaires au Canada.

Nos trois objectifs pour favoriser l’EDI pour le personnel :

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Accorder de l’importance à la diversité des points de vue et des expériences de tous les membres du Conseil et chercher à refléter, dans la composition de celui-ci, la diversité de la communauté médicale canadienne.

Le Conseil de l’ACPM reconnaît que l’EDI doit être au cœur de nos efforts visant à soutenir et à conserver l’efficacité de notre gouvernance et la santé de notre organisation. Le Conseil veille à adopter et à respecter les principes de l’EDI dans tous les aspects de son travail. L’ACPM attache une grande importance à la diversité des points de vue et des expériences de tous les membres du Conseil et cherche à refléter, dans la composition de celui-ci, la diversité de la communauté médicale canadienne. Nous travaillons à bâtir un environnement de gouvernance tant équitable qu’inclusif.

Nos trois objectifs pour favoriser l’EDI dans la gouvernance :

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Au moyen d’occasions d’apprentissage, offrir à nos membres et à notre personnel les outils nécessaires pour soutenir les initiatives en matière d’EDI tant à l’interne qu’à l’externe, et ainsi mieux servir nos membres et collaborer plus efficacement avec nos partenaires.

L’ACPM sait que, pour être une organisation où le personnel et les membres peuvent manifester leur personnalité et voir leur expérience et leurs points de vue être reconnus, elle se doit d’accorder une place de choix à l’éducation. Par conséquent, l’éducation fait partie intégrante de notre stratégie en matière d’EDI et sous-tendra chacun de nos cinq éléments.

Puisque nous lançons notre stratégie en nous centrant sur nos membres, notre gouvernance et notre personnel, nous offrirons d’abord des occasions d’apprentissage à notre personnel, à nos leaders et aux membres du Conseil. Une fois nos bases bien établies, nous élaborerons des activités axées sur les membres qui seront centrées sur le dialogue, l’écoute active et la mobilisation constructive. Au moyen de ces occasions d’apprentissage, nous offrirons à nos membres et à notre personnel les outils nécessaires pour soutenir les initiatives en matière d’EDI tant à l’interne qu’à l’externe, ce qui nous permettra en somme de mieux servir nos membres et de collaborer plus efficacement avec nos partenaires.

Nos deux objectifs pour favoriser l’EDI par l’éducation :

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Préparer et renforcer les bases qui nous permettront d’effectuer un travail efficace de sensibilisation aux enjeux liés à l’EDI.

Nous collaborons avec de nombreuses organisations gouvernementales et partenaires pour promouvoir des améliorations systémiques qui permettront aux médecins de se centrer sur la prestation de soins sécuritaires et de qualité. Nos données et les renseignements qui en sont dérivés, nos activités de recherche et nos points de vue privilégiés nous permettent de contribuer à l’élaboration de lois, règlements et politiques névralgiques, ainsi que de nous prononcer sur une variété de sujets pouvant affecter la sécurité des soins et la culture des milieux de la santé – y compris sur les enjeux liés à l’EDI.

Pendant les trois premières années de notre stratégie en matière d’EDI, nous nous centrerons sur la préparation et le renforcement des bases qui nous permettront d’effectuer un travail efficace de sensibilisation aux enjeux liés à l’EDI. Au fil de ce cheminement, nous approfondirons et clarifierons nos objectifs à cet égard, afin de bien circonscrire les activités que nous entreprendrons pour soutenir nos membres et le système de santé.

Notre objectif de préparation au travail de sensibilisation en matière d’EDI que nous comptons entreprendre :

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Prochaines étapes

Mesure et évaluation

Tout au long de nos travaux, nous mesurerons et évaluerons l’efficacité de nos activités visant à améliorer la sécurité et la sensibilité culturelle du soutien et des services que nous offrons à nos membres, et de celles visant à améliorer l’inclusion du point de vue du personnel. Nous continuerons d’écouter, d’apprendre et d’évaluer notre progrès au moyen d’indicateurs de rendement clés (IRC) efficaces et liés à des mécanismes de rétroaction, tels que des sondages, des entrevues individuelles et des groupes de discussion.


Notre cheminement à long terme en matière d’EDI : solidaire, moderne et concerté

Nos efforts visant à soutenir l’EDI seront déployés à long terme et de façon continue. Nous avons la ferme conviction que ce travail ne constitue pas une fin en soi. En effet, notre stratégie en matière d’EDI est le plan qui nous permettra de continuellement favoriser l’EDI pour nos membres, notre gouvernance et notre personnel, et qui guidera nos activités d’éducation et de sensibilisation. Cette stratégie balise clairement notre vision et nos objectifs, et vise à éclairer nos plans de mise en œuvre. L’EDI deviendra ainsi partie intégrante de nos activités quotidiennes, ce qui nous permettra d’élaborer des mesures et de les intégrer dans notre plan opérationnel.


Perspectives d’avenir

Nous avons la ferme intention de continuer à mobiliser et à renseigner nos membres et notre personnel. Plus particulièrement, nous entendons :

  • concevoir un plan de mise en œuvre exhaustif qui comprendra l’identification des structures et des ressources requises pour soutenir nos efforts en matière d’EDI;
  • intégrer des activités liées à l’EDI dans nos plans opérationnels, amalgamant ainsi l’EDI à nos tâches quotidiennes;
  • mettre à jour le mandat des comités pertinents du Conseil pour assurer la vigie de nos cinq éléments liés à l’EDI.

L’écoute et l’apprentissage feront partie intégrante de notre cheminement en matière d’EDI, et nous rectifierons notre stratégie en cours de chemin. En adoptant une perspective axée sur la souplesse, l’ouverture et l’adaptation, nous contribuerons à créer un environnement où tous, tant les membres que le personnel, pourront manifester leur personnalité et voir leur expérience et leurs points de vue être reconnus. 

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Documents d’accompagnement

Pourquoi l’EDI à l’ACPM est-elle pertinente pour nos membres?

L’ACPM s’est engagée à être là pour ses membres. Nous souhaitons ainsi nous assurer que les membres se sentent reconnus, entendus et soutenus lorsqu’ils communiquent avec nous. En favorisant l’EDI, nous pouvons améliorer l’inclusion et la sécurité des services que nous offrons, en plus d’aider nos membres à prodiguer des soins sécuritaires sur le plan culturel. Notre engagement envers l’EDI nous aidera également à mieux comprendre les besoins de nos membres et, par conséquent, à créer une Association plus pertinente, accueillante et tournée vers l’avenir, et à accroître la confiance envers ses services.

Pourquoi l’EDI à l’ACPM est-elle pertinente pour notre personnel?

L’ACPM reconnaît que l’obtention et la valorisation de divers contextes, points de vue et éclairages sont d’une importance cruciale pour sa capacité à soutenir ses membres et son personnel. Essentiellement, nous considérons l’amélioration de l’équité comme un outil pour atténuer les conflits, l’enrichissement de la diversité comme un mécanisme de réduction des risques organisationnels, et la favorisation de l’inclusion comme une façon de susciter un sentiment d’appartenance chez notre personnel. En favorisant l’EDI, nous rejoindrons et attirerons des personnes talentueuses et compétentes, et bâtirons une culture où chaque personne se sent incluse et intégralement acceptée.

Comment notre stratégie évoluera-t-elle?

Nous sommes fiers d’être une organisation axée sur l’adaptation, la souplesse et l’apprentissage. Nous savons que nous aurons des défis à surmonter mais, grâce à notre ouverture à la croissance, nous adapterons notre stratégie et la modifierons au besoin pour demeurer une organisation qui se consacre réellement à offrir une expérience stimulante à son personnel et à ses membres.

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accessibilité : possibilité pour toute personne d’utiliser un service ou un produit, peu importe les appareils et les accessoires fonctionnels utilisés;1 terme généralement employé en lien avec l’accès chez les personnes qui vivent avec un handicap.2

accommodement : mesure permettant de traiter de façon appropriée chaque personne en fonction de ses besoins, de ses droits ou des deux.3

apprentissage : processus d’acquisition d’aptitudes et de connaissances.

approche réparatrice en santé : approche qui consiste à donner aux patients et aux personnes participant à leurs soins l’occasion d’aborder un préjudice attribuable à des soins et à leur permettre d’exprimer les besoins qui en découlent.4

arbitrage : mode de règlement des différends qui consiste à soumettre un litige à une tierce partie impartiale qui devra rendre une décision pouvant lier ou non les parties.5

discrimination : geste, situation, politique ou autre qui représente un traitement injuste ou préjudiciable fondé tout particulièrement sur la race, l’âge ou le sexe.

diversité : éventail de dimensions, de qualités, de caractéristiques uniques que nous possédons tous. La race, l’ethnicité, l’âge, le genre, l’orientation sexuelle, les croyances religieuses, le statut économique, les capacités physiques, les expériences de vie et d’autres perspectives peuvent former la diversité individuelle.6

droits de la personne : droits fondamentaux de toute personne, peu importe sa nationalité, son origine nationale ou ethnique, son lieu de résidence, son sexe, la couleur de sa peau, sa religion, sa langue ou toute autre caractéristique.7

égalité : principe qui consiste à traiter toutes les personnes exactement de la même façon.8

équité : principe qui consiste à soutenir chaque personne en fonction de ses besoins plutôt que de traiter tous les gens de la même manière.9

exigence professionnelle justifiée : exigence d’un emploi jugée indispensable (p. ex. port d’un casque de protection, détention d’un permis de conduire).10

expression de genre : façon dont une personne exprime son genre, que ce soit par ses vêtements ou son comportement.11

groupe en quête d’équité : tout groupe de personnes qui est ou qui se perçoit d’une certaine façon en situation minoritaire, et qui recherche l’équité dans une situation particulière.12

identité de genre : genre auquel une personne s’identifie, sans égard à son sexe biologique. Le genre peut se situer en dehors des catégories binaires que sont les genres féminin et masculin, et il repose sur la conscience ou l’identité personnelle.13

inclusion : culture qui célèbre, respecte, accepte et fait valoir la différence; effort conscient et équitable pour répondre aux besoins individuels afin que tous se sentent appréciés, respectés et capables de contribuer à leur plein potentiel.14

intersectionnalité : nature interreliée des catégorisations sociales (p. ex. la race, la classe sociale et le genre), telles qu’elles s’appliquent à une personne ou à un groupe, qui donne lieu à l’interdépendance et au chevauchement de différents systèmes de discrimination ou de désavantage.15

LGBTQ2S+ : bispirituels, lesbiennes, gais(es), bisexuels(elles), transgenres, queers; le symbole « + » indique l’inclusion d’identités sexuelles ou de genre non explicitement incluses dans l’acronyme. 16

médiation : mode de règlement des différends à l’amiable qui consiste à faire appel à une tierce partie impartiale (médiateur/médiatrice); cette personne ne rend aucune décision à l’égard du conflit.17

orientation sexuelle : attirance sexuelle ou romantique envers quelqu’un.18

règlement alternatif des différends : façon de résoudre un différend autre que par une décision formelle d’une cour, d’un tribunal ou d’un organisme décisionnaire.19

représentation : participation de groupes historiquement sous-représentés à tous les niveaux d’une organisation qui se reflète également dans la composition et la culture de l’organisation.

sécurité psychologique : idée partagée selon laquelle tout membre d’une équipe peut s’exprimer et donner son avis sans crainte de représailles; environnement où toute personne se sent à l’aise de poser des questions, de solliciter des commentaires, de critiquer un plan, dans le respect, et de proposer des améliorations.20

sexe : caractéristiques biologiques et physiques innées d’une personne.21



Références

  1. Interaction Design Foundation. Accessibility [cité en mai 2022]. Disponible : https://www.interaction-design.org/literature/topics/accessibility
  2. Bach M. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right. Page Two Books, 2020.
  3. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.
  4. Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes. Principes et lignes directrices relatifs à la pratique de la justice réparatrice en matière pénale [2018; cité en mai 2022]. https://scics.ca/fr/product-produit/principes-et-lignes-directrices-relatifs-a-la-pratique-de-la-justice-reparatrice-en-matiere-penale/
  5. Gouvernement du Canada, Ministère de la justice. Le Manuel relatif au règlement des conflits. [2017; cité en mai 2022]. Disponible : https://www.justice.gc.ca/fra/pr-rp/sjc-csj/sprd-dprs/res/mrrc-drrg/06.html
  6. Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. Glossaire des termes [janvier 2022; cité en mai 2022]. Disponible : https://ccdi.ca/media/3506/ccdi-glossary-of-terms-v11-fr.pdf
  7. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.
  8. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.
  9. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.
  10. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.
  11. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.
  12. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.
  13. Harper Collins. Random House Unabridged Dictionary
  14. Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. Glossaire des termes [janvier 2022; cité en mai 2022]. Disponible : https://ccdi.ca/media/3506/ccdi-glossary-of-terms-v11-fr.pdf
  15. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.
  16. Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. Glossaire des termes [janvier 2022; cité en mai 2022]. Disponible : https://ccdi.ca/media/3506/ccdi-glossary-of-terms-v11-fr.pdf
  17. Harvard Law School, Program on negotiation. What is a neutral third party? [cité en mai 2022]. Disponible : https://www.pon.harvard.edu/tag/neutral-third-party/
  18. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.
  19. Gouvernement du Canada, Office de la propriété intellectuelle du Canada. Autres méthodes pour régler un différend de propriété intellectuelle [2021; cité en mai 2022]. Disponible : https://www.ic.gc.ca/eic/site/cipointernet-internetopic.nsf/fra/wr04443.html
  20. D’après : Edmondson A. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Adm Sci Q. 1999 Jun;44(2):350-383. doi: https://doi.org/10.2307/2666999
  21. Bach. Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right.

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